Publikationen

Worauf Berater achten
Linde-Verlag, Wien (2012) 3. überarb. Aufl
ISBN 10-9783714302202

In diesem Buch stelle ich gemeinsam mit acht Kolleginnen und Kollegen ein aktuelles Bild des Beraterberufes vor.
Beratung boomt, doch welche Kompetenzen benötigen Berater eigentlich? Eine gute fachliche Ausbildung ist Voraussetzung, aber nicht ausreichend, um erfolgreich zu sein. Darüber hinaus werden soziale, methodische und persönliche Kompetenzen immer wichtiger. In diesem Buch zeigen wir die aktuellen Ansätze, mit denen Berater und Beraterinnen heute arbeiten. Es behandelt neben dem Beratungsprozess und den diversen Beratungsmethoden die Akquisition von KlientInnen, das Wesen von Netzwerken, Projektmanagement, die Evaluation sowie die Frage der Ethik in der Beratung. Die in den ersten beiden Auflagen verwendete Gliederung »Fundamente professioneller Beratung«, »Der Ablauf«, »Methoden, Ansätze und Tools« wurde beibehalten, die Inhalte jedoch gänzlich überarbeitet. Aktuelle Trends finden sich ebenso wie Erweiterungen in den Kompetenzfeldern. Die beiliegende CD-ROM mit Checklisten, Fragebögen etc. ermöglicht die interaktive Auseinandersetzung mit den verschiedenen Inhalten.

Die Organisationspersona©,
Amazon.de, (2018) TB und eBook.
TB ISBN 10-17-20205485

Organisationen im Umbruch, wie gehen wir damit um? “Starke” Männer und #MeToo, wie geht das zusammen?
Dieses Buch ist das Ergebnis eines langen Berater-/Trainer-/Coach -Lebens, das einerseits durch eine völlige Veränderung sowohl der Sichtweise von Systemen und Organisationen, und andererseits des Stellenwerts von Menschen in Organisationen, in der Arbeitswelt geprägt war.
Ich habe in den 70er Jahren des vorigen Jahrhunderts mit meiner Arbeit begonnen. Die Welt war nicht mehr wie früher, alte Systeme hatten sich aufgelöst, oder waren gerade dabei. Der Konsum wurde zum wichtigsten Wachstumsfaktor, die Werte veränderten sich teils radikal.
Die „Entdeckung“ des Menschen führte zu Ideen über eine Humanisierung der Arbeitwelt durch die Organisationsentwicklung, bzw. die humanpsychologischen, kommunikationstheoretischen Ansätze.
Wir erlebten eine Veränderung der Denkkonzepte, die mechanistischen, kausalen, linearen Überlegungen haben wir durch rückbezügliche, zirkuläre Denkmuster ergänzt.
Der „Schritt zurück“ um Muster zu sehen, allgemein gültiges, vergleichbares in den verschiedenen Konstruktionen zu erkennen, wurde immer wichtiger. Dazu bedurfte es Konzepte, wie z.B. der Systemtheorie.
Die Transaktionsanalyse (TA), der der methodische Hauptfokus dieses Buches gewidmet ist, und die mir geholfen hat, das Muster hinter bestimmten menschlichen Verhalten zu erkennen, ist auch als Denkansatz, als Art und Weise, wie Gedanken organisiert werden können, für Systeme nützlich. Sie bietet eine wichtige Voraussetzung für die Organisationsarbeit: sie ist einerseits ein systemischer Ansatz, da sie die Wechselwirkung zwischen Menschen und die daraus entstehenden Folgen in den Fokus nimmt. Sie ist aber auch beziehungsorientiert. Das heißt, sie berücksichtigt, dass Menschen in Beziehungen entstehen, wachsen und ihre Welt formen.
TA bietet viele integrative Modelle an, d.h. sie verbindet die beobachtbare Handlung mit Vorstellungen darüber, was psychisch bei Menschen abläuft. Der systemische Aspekt wird also mit dem beziehungsorientierten Aspekt verknüpft.
Was braucht ein Berater, eine Beraterin, Trainer, Trainerin, Coach, wenn er/sie mit einer Organisation, mit Gruppen, Teams, mit Menschen die in Organisationen tätig sind, arbeiten möchte? Und das in so unterschiedlichen Kontexten wie z. B. Personal- oder Organisationsentwicklung, verschiedenen Fach-Beratungen, Training, Coaching oder Supervision?
Meine Antwort darauf mag vielleicht manche überraschen, vor allem die, die auf die überlegene Macht des Wissens setzen.
Wovon ich heute überzeugt bin ist, dass es
in erster Linie um eine ethisch-praktikable Grundhaltung,
und dann in zweiter Linie um Denkmodelle geht, die helfen, Übersicht zu schaffen, Übersicht zu bewahren, die Wirklichkeit des/der Klienten in Worte zu kleiden, Kommunikation und Verständigung herzustellen.
Für den ersten Teil stellt die TA mit ihrem Menschenbild, ihren Grundannahmen über Menschen und Organisationen, ihrem Arbeitsziel einen stimmigen und ethisch-praktischen Ansatz bereit, für den zweiten Teil starke Metamodelle.
Die folgenden Ansätze, Modelle sind entstanden, da sich sehr viele TA-Modelle adaptiert und entsprechend verändert, sehr wohl auch für die Diagnose und die Arbeit mit ganzen oder mit Teilen von Organisationen verwenden lassen. Ich habe in meiner Arbeit in und mit Organisationen viele Ansätze probiert, verändert und als sehr nützlich befunden.
Zahlreiche Artikel, Skripten sind daraus entstanden.
Der Einsatz von TA-Modellen in der Organisationsarbeit ist vergleichbar mit dem Einsatz von Radar oder Röntgenapparaten. TA-Modelle sind wertorientierte Diagnoseinstrumente, die als Meta-Modelle helfen ein klares Bild zu bekommen. In der weiteren Arbeit bedarf es dazu noch eines umfangreichen „Werkzeugkastens“, um effizient arbeiten zu können.
Ein spezieller Vorteil von TA-Modellen ist: sie lassen sich mit allen bekannten anderen Ansätzen, Modellen, Instrumenten kombinieren!

Die Transaktionsanalyse in der Personal- und Organisationsentwicklung
(2019) amazon eBook und TB ISBN 10-97952940

In diesem Buch gebe ich einen Überblick über die Transaktionsanalyse, ihre Entstehung, ihren Aufbau, die Hauptmodelle und ihre Anwendung in Personal- und Organisationsentwicklung.
Es ist für Leserinnen und Leser gedacht, die Original-Modelle der Transaktionsanalyse kennen lernen wollen und ihre Anwendung in der Organisations- und Persönlichkeitsentwicklung. Es ist auch ein Leitfaden für die Inhalte des 101 Einführungskurs in die Transaktionsanalyse. Ein Kapitel zum Thema „Autonomie“, „Organisationslernen“ und eine Kurzbiographie E. Bernes ergänzen diese Einführung.

Theorie und Praxis der Transaktionsanalyse in der Mediation (2014)
Hrsg. Sascha Weigel
Nomos Verlag ISBN 13-978-3848706013

Wenn Coaching draufsteht ist oft Mediation drin!
In diesem Beitrag schildere ich einen Fall, in dem zwar Coaching offiziell angefordert wurde, sich aber sehr bald herausstellte, dass für die vorliegenden Konfliktfälle nur das Konzept von Mediation geeignet war. Im Besonderen konnten die unterschiedlichen Vertragskonzepte der Transaktionsanalyse helfen, Klarheit in die ziemlich verworrenen Strukturen des Auftrages zu bringen.